一個多月前新修正的勞基法上路了，從蔡英文上台之前到現在最熱門的「一例一休」席捲各大媒體新聞版面，各行各業都有趁勢漲價、也有許多醫院和診所考慮縮減門診來因應即將上升的營運成本。
那時我想既然醫勞小組這三個月來的讀書會一起把《勞動法權益新解》這本入門款的書讀過了，那我們更應該要好好了解到底一例一休對於醫護人員來說會有什麼實質影響？大家常見的問題又是什麼？剛好臺灣護理產業工會的FB專頁被一堆焦慮的護理師用各種問題轟炸，工會理事長盧孳艷老師也正想開一個討論會，於是我們就敲訂了過年前在老師家邊享用晚餐邊討論。 (讀書會有好吃的氣氛會比較輕鬆唷~)
當天晚上因為時間有限，主要以護理產業工會收到的問題逐條討論，其實有很多問題跟一例一休沒有關係，只是大家趁著這次法規變動的恐慌期，把累積在心中已久的不滿和疑惑問了出來。雖然過程有點發散，但我們也了解到對於勞基法完全不熟悉的第一線護理人員他們實際遇到的情況，以及都會用什麼方式提問。
以下就把護理人員的疑問，分成五個部分來說明，而這五個部分適用勞基法的條文之間互不重疊與衝突，不同假別的挪移更不能混為一談：
一、
一例一休、變形工時相關問題
1. 一例一休有沒有強制規定在星期六和星期日呢？
沒有。可以規定在星期一到星期日任兩天。勞基法§36規定在每7天中只要排一天例假日和一天休息日即可。
2. 例假日出勤給薪，前2小時×1.34，之後每小時×1.67外另要加補假一日對不對？
例假日需天災事件、突發事件(例：八仙塵爆、高雄氣爆)才可以出勤，或者老闆不怕被罰、勞工想多賺錢，例假日出勤應給付兩倍工資(勞基法§40)，事後還要補休一日。「休息日」出勤時應依「前2小時×1.34，之後每小時×1.67」計薪，但是不另外補休。
3. 請問醫療業例假日跟休假日是院方規定嗎？還是六、日，政府紅字的就算例假日？
例假日、休假日是勞資雙方意見一致，不是資方單方面規定。六、日是一般事業場所的排法，政府(月曆上印的)紅字是國定假日或例假日。
4. 因為有聽說星期一到五正常班，如果星期六上整天，一到五找一天休假這樣就可以，那星期六一整天可以有加班費嗎？
勞動部函釋：休息日可以挪移。要看星期六那天是否約定為休息日，如果不是休息日，就沒有加班費。若要爭取優於勞基法的勞動條件，可加入工會，讓工會去和醫院談團體協約。
5. 不懂一例一休對護理人員的環境改善在哪？例假跟年假也是休不到，正時數還是正，所以不懂。
*
正時數：延長工時所累積時數因沒有拿加班費用而產生的補休時數。
*
年假：應該是指特休。勞工很難舉證自己的特休是因為醫院不給放假，通常是醫院願意換錢但勞工不接受，醫院可以以勞工不接受錢而站得住腳。更多關於特休請看第四點。
* 例假出勤、正時數：可能是護理人力原本就不足，或醫院時常挪動排定好的班表，而勞工難以團結爭取應有的權利。一例一休政策原意是提高休息日加班費，進而降低雇主讓勞工加班的意願。
6. 如果今天醫院call我們出去上班（原本押例假日）結果醫院把例假日調移到別天，不就一樣的意思？
已經有約定就不能臨時調例假日，勞工要堅持例假日及其周期。
醫院會申請天災事件突發事件之延長工時(報給企業工會備查)或例假日出勤(主管機關核備)之申請，通常是出勤完了才會決定。某工會常收到延長工時之備查，無否決權，只能申請勞檢。此時可以攻擊的有兩點 (1)資方無法舉證勞資會議證據。(2)懷疑勞資會議勞方代表舉派合法性。
雇主使勞工延長工時(加班)，應經工會或勞資會議同意。會議紀錄需予勞動局報備。勞資會議為一次決定永遠適用，決議通過門檻為3/4以上的出席代表同意。後來成立之工會無法推翻勞資會議紀錄，但工會可另外同意後來開的勞資會議決議。
勞資會議至少三個月要召開一次。(勞基法§83、勞資會議實施辦法§18)
7. 阿長說一例一休通過後護病比會增加是真的嗎？本來白班1:8-9會增加至1:10-11？
因為大家要合理休假，每個人可以用的時間變少。所以有些醫院會把護病比提高。但其實休假日是可以給加班費然後讓護理師出來上班的，不應該用護病比提高這個手段。而且也要注意提高後的護病比有沒有符合醫院評鑑規定。
8. 我是洗腎室的護理師，請問一下「變形工時」是對的嗎？還是本來就不適用於我們？醫院護理人員的工時，到底是不是屬於變形工時？
是不是變形工時，不是醫院單方面說的算。變形工時實施條件有：
第一、
經中央主管機關指定之行業。
第二、
雇主經工會同意，如事業單位無工會者，必須經勞資會議同意。
因為護理師屬於醫療保健服務業，是四周變形工時的適用行業。但是否有工會或勞資會議同意，那又是另一回事了。變形工時經過勞資會議決議之後就生效（不管有沒有送備查都有效力）。
通常的狀況是和醫院簽約時，契約上面可能會概括約定。
9. 現在一例一休上路後，班表有要求一定要有4例4休，但醫院給了我們4例4休，卻讓我們一週有4天的上班時數長達10小時，這樣累積下來一個月平均每人時數到達180-190小時，但醫院卻說因為我們是「變形工時」，所以一個月的時數可以到184小時，請問這樣合理嗎？
此題所述的高工時現象，和一例一休政策上路沒有關係。
因為護理師屬於醫療保健服務業，是四周變形工時的適用行業，在一例一休政策上路以前就可以挪移四周內的正常工作時數，只要一天上班不超過12小時，一個月的加班時數不超過46小時，均屬合法(勞基法§32)。
10. 醫院都說可以變形工時，以變行工時異動不需給加班費，對此有很大的困擾，如果是醫院要你控制在40小時內，比如說今天上班10小時，改天上班6小時，這該怎麼處理？
即使護理師屬於變形工時適用行業，超出正常工時也必須給付加班費。以四周變形工時來說，正常工時的上限是10小時，若護理人員上88班（早八晚八打卡共12小時），那88班最後的那兩小時必須給付加班費。
若不想班表上班時間變動大或不固定，可以事先約定一個符合勞工意思的班表，不過這就要看院內勞方談判實力了。
11. 如果當天是上88班（12小時） ，後面的4小時是需要算加班費嗎？如果有加班費，那多出來的4小時是不是就不能算累積時數？
有變形工時：正常工時10+延長工時2，後面2小時給加班費(月薪制時薪*1.34*2)。
無變形工時：正常工時8+延長工時4，後面4小時給加班費。(月薪制時薪*1.34*2+月薪制時薪*1.67*2)
若有給了加班費就不是算是正時數，代表你的時數已經被買走了。
12. 我是專科護理師，固定週一到週五的白天上班，六日和同事輪流值半天班，所以基本上是連六天上班再休一天。昨日上班時問了護理長：一例一休上路後我們六日出來值班時加班費怎麼算？她說：我們護理是輪班，不適用一例一休，一樣只會補相同的時數而已。請問這樣是正確的嗎？一直以來即使六日值班delay 兩小時下班也從未領過加班費，當然國定假日、過年出來上班、off班出來上班也沒有。若事實真的如阿長說的一樣，那麼現在的一例一休對護理界沒有幫助呀。
護理長亂說，適用於勞基法的勞工都是用一例一休。加班費的部分要對自己的班表上的假有所認識，因不同的假別如國定假日、例假日、休息日無論是否挪移、挪移方式、出勤上班該給的加班費，會因假別不同而異。如果在例假日、休假日、國定假日、延長工時都沒拿到加班費，那就可以提勞檢、調解或訴訟了。
二、國定假日挪移、出勤雙倍薪資與補假相關問題
1.
國定假日呢？可以挪到其他天放嗎？ 還是只要國定假日那天上班就是要2倍薪？國定假的認定是跟著政府走嗎？還是醫院自己認定呢？
國定假日依據勞動部的解釋，勞資雙方可協商挪移到其他日期替代，此時並無加班費。除非雙方沒有約定替代的日期，而是在國定假日當天被要求加班時，雇主才應多給付1日的工作(因為月薪制勞工在國定假日當天已含工資)。如果遇有國定假日雙方合意其他日子替代，亦屬合法，此時並不會產生加班費。但問題是這樣的合意往往是雇主單方面的決定，勞工難以表示反對。勞工如果真的表示反對，不願調動，院方不能以此來處分勞工或有不利的對待。但是勞基法又允許雇主單方面訂定工作規則來規範排班的方法，只要具有合理性，勞工就有遵守的義務。
唯一可以改變的方法就是，透過工會和醫院協商，約定一個符合勞工意思的班表。
2.
國定假日當天就是要休息，所以只要出來上班就是雙倍薪資。有薪休假的1+國定假日當日出勤時數×1=所說的雙倍是不是？
如上所述，國定假的的加班費必須以雙方未約定以其他日期替代為前提，如果沒有的話，國定假日應給付雙倍工資，所謂的雙倍是指雇主應支付月薪制勞工多一日的平均(30天)日薪，因為月薪制勞工在國定假日當天已含工資。假日出勤與延長工時(所謂的加班)不同，是以一日計算，非小時計算，所以不管假日出勤工作是否達到8小時，都算做一日。只有一例一休新制後，休息日出勤才以時計算。
3.
國定假日出勤只有雙倍薪資，沒有在給補假對不對？
國家假日出勤如有給付雙倍薪資，則不再給予補休。但是如果是例假日工作，因為是違反勞基法第36例假日不得工作之規定，不但應受罰(如果是第40條是不可抗力事件者不罰)，還應給付雙倍薪資，事後還需要補休。
4. 國定假日出勤也可以選擇在它日補假而不換成加班費是不是？
是。可由雙方協議改他日替代。
三、颱風假出勤問題
Q：遇颱風宣佈停班時，仍出勤的薪資如何計算？除給薪外還有沒 有再補一日休假呢？
Ａ：颱風假不是例假日、不是休假日、不是國定假日、不是特休。
颱風假不算假，所以勞雇雙方可以自己協定薪資怎麼給（要靠勞資會議或團體協約）。如果那天沒有出勤的話雇主扣你薪水不違法。
颱風當天本來就放假的護理師，不會補假。但如果是公務員的話颱風天算假，所以不用去而且要給薪。
實務上在公立醫院，屬於公職的護理師，看到縣市政府宣布放假就會不去上班，但約用人員就會被call去上班。
關於颱風天出勤相關權益可參考勞動部網站「天然災害勞工出勤權益專區」，但是該網站沒有強制力QAQ。
四、特休、積假歸零、賣假問題
1.
我們每個人的積假都很多，醫院有要求每半年要統整一次時數，不然要歸零，所以變相性的要我們賣假，但給的時數卻是以我們的底薪去換算。我個人的時薪是112/小時，比基本時薪還要低很多。以基本月薪21008計算加班費，21008/240*(1+1/3)大約為117/小時
(可能違法在工資的基數太低) 請問這樣合理嗎？
月薪制勞工的時薪換算起來的確有可能低於「基本時薪133元」，是因為月薪制的概念是「連休假也要付加班費給勞工」，算法是所有薪資除以30日再除以8小時。績效獎金、職務津貼都算薪資總額，不能只以底薪計算。特休是1:1賣給院方，但是非特休所累積的正時數，是因為加班但又領不到加班費累積的，是否用1：1賣給醫院，就是可以爭執的部分。關於積假換錢過低之因應，發出支付命令(向法律申請)要求給剩下的部分。
2.
今天醫院公佈要歸零105年以前的特休，醫院說要就賣給醫院賺一些賣時數的錢，不然就直接歸零。覺得醫院都在壓榨護理人員，今天是醫院沒本事讓我們休應休的特休，而如今卻喊要歸零休假天數，覺得護理人員超級無敵霹靂悲哀。
舊法：關於特休若找不到哪一天放，就等於自願放棄。因此105年以前的特休若放不到，勞工又不願意換錢，只有歸零一途了。
新法：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
3.
現在醫院說，因為一例一休的關係所以大家都需放到一定的天數，導致無法拿到VA，最後用1:1的時薪月薪跟我們買。但我們想放，醫院不讓我們放，最根本的問題就是人力不足，醫院也不願意請人。醫院現在規定如果無法拿完，資方一定要賠錢給勞方，但沒說一定可以給完，但特休依政府規定只要在一個禮拜前提出申請，資方是要給勞工放假的，特休的決定權是在勞方！這樣要如何去應對醫院？因為以前如果有拿VA可能放到12-13天、有些人可能放6或7天，那現在因為一例一休每個人都要放8天，因為人力不足所以要拿VA多放假，變成不可能了，總歸一句人力不夠。*VA=vocation*
依據《勞基法施行細則》第24條第2項，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。且並無一周前提出申請的規定。特休要放假還是要上班，要看勞工如何去要求。一例一休並無強制規定要放到8天，休息日可以出來上班，有許多護理人員會特別累積長假安排出國或其他活動，這部分是可以靠工會去談出來的。
五、其他問題
1. 醫院體系員工超多，似乎沒有人敢反應，對於醫院常常變動班表和挪工時要去哪裡申訴？
有工會：向工會申訴；無工會：地方政府勞動局。
2. 關於一例一休醫院給我們的說法也是有存疑的，對於班表的排法、休假的相關規定都不是很清楚，
想請問要諮詢相關事宜，是否要加入工會才能幫忙我們呢？
是的，工會需要更多勞工的力量！
3. 專科護理師既然屬於護理部管理，那麼為什麼護病比一樣糟糕，白班 1：9-12是常態，還要prn上刀，上完刀後再回到病房完成病歷，即便已過了下班時間，會要求你先打卡後再繼續做，這些都是正常的嗎？兩年前也向勞檢部檢舉過，對方說這不歸他們管，所以這種投訴到底是該找哪個單位？提供每個月班表及實際簽到表及薪資明細這樣有用嗎？現階段都只提供1：1的時數補時。
有工會：向工會申訴；無工會：地方政府勞動局。1：1買假問題請看第三點。
4. 病房會議算工時嗎？
沒有法律規範，屬於灰色地帶，可有正當理由可不到場，但不到又會被搞。在蔡伯羌醫師職災判決中，醫師的晨會被認定不算工作時間。
5.
在醫院上課算工時嗎？
沒有法律規範，屬於灰色地帶。醫院要求之教育時數需算工時，但要證明無法在正常工時內上到課。護理師執照上課點數(例如護理師公會辦的課程)，目前也沒有法律規範。
心得和結論
這場讀書會歸結出一個重點，也是無論是否為護理界的工會組織或勞工團體一個重要目標：勞工放假的假別要和資方定義清楚。
雖然一樣都是放假，但國定假日、特休、例假日、休息日在勞基法上，無論是否挪移、挪移方式、出勤上班該給的加班費，會因假別不同而異。另外，有許多勞基法沒有規範到的部分，例如：護理人員病房會議、待命時間是否算是工時？醫療保健服務業之勞工並不只有醫療專業人員，其中行政人員、清潔人員、傳送人員是否適用四周變形工時？資方是否能夠宣稱由於醫療保健服務業是用四周變形工時，兩個周末半天的「休息時間」能夠被合併為一個完整的「休息日」以此規避加班費？勞動部有函釋說明國定假日不能砍一半一半放假，必須給勞工一個完整的假日休，但目前「休息日」實務沒有見解(沒有函釋)。這些都是工會可以靠勞資會議、制定團體協約等等去爭取、去防守的。而工會組織在面對勞工的提問時，除了要熟悉勞基法的條文，更要弄懂醫院的排班邏輯、看懂班表上的符號、代碼分別代表什麼意思，用比較淺顯易懂的方式建立勞工對法律的認知，再說服勞工爭取應有的權利。
能夠和大家一起參加讀書會真的很開心，尤其要謝謝成曄和王碩的耐心解答，還有佑安、陳維提供筆記、護理產業工會的盧孳艷老師、江慧珠老師和郭貞君老師對實際狀況的描述，才能了解勞動現況和職場上出現的常見名詞(例：VA是假的縮寫、88班是早上8點上班到晚上8點下班、正時數是延長工時所累積時數因沒有拿加班費用而產生的補休時數……等)。
由這些問題看的出來很多常見的問題問護理長，反而會得到錯誤的解答，可能也是護理長自己也搞不懂勞基法的規定，是醫院人資誤導的結果。
爭取醫師納入勞基法的路上，對於基層護理人員、專科護理師的勞動問題也一定要有所認知，才能讓整個醫療勞動環境變得更好，希望以後能夠常常和護理產業工會有這樣交流。
👉加州(CA)是唯一一個明訂最低每單位即時護病比的州。麻州(MA) 立法通過要求加護病房至少有1:1或1:2護病比(取決於病患穩定程度)。