2019-03-17

《The Lancet》日本大學醫院中的「功德醫師」(湯柏筠|譯、廖偉翔|校)



日本安倍政府已經將所謂「勞動改革」放入議程中,因此,保障每月加班工時上限八十小時的立法已被提出──醫療照護也不例外。厚生勞動省籌組的委員會已著手研議醫師工時法制化,而新法預計 2024 年上路。

根據厚生勞動省的調查,醫師超時工作的狀況遠超過其他行業。
40% 醫師的工時超過其他行業的工時上限。
超過 10% 的醫師每月超時工作的時數達 155 小時以上,其中大多是在大學附設醫院及設有急診的三級照護醫院工作。


在 2019/02/20,厚生勞動省提出極具爭議的主張:醫師每月工作超時的時數不應超過155 小時,此舉引發醫界眾多批評,質疑者認為:如果基本人權和過勞對健康的衝擊普世皆同,則醫療業工時標準也應該比照其他行業。

支持厚生勞動省主張者則認為更嚴格的工時規範將對病人照護有不良影響。要在醫師的健康和醫療服務的可持續性之間取得平衡,在政治和技術層面上皆深具挑戰。


日本的健康體系已面臨交叉路口,為因應快速高齡化的社會,提供健康照護的模式要轉型依舊充滿挑戰。醫療機構和床位供給過多,大多是中小型的私人診所和醫院,雖然每間醫療機構都必須要有一名醫師駐診,照護仍支離破碎。大學附設醫院的狀況亦十分嚴峻,因其受限於文部科學省設定的有給職醫師人數上限,以及厚生勞動省所設置的經費計畫──此計畫對全科醫師(general practitioner)較為有利。


為了補足醫師人力缺口,年輕的醫師(大多數以研究生的名義註冊)在大學醫院做全職、非正式的工作,晚上下班後或周末時間則在私人醫院/診所兼差。根據一份近期的網路調查,約有 46% 50歲以下的醫師有在「做功德」。
直到最近,文部科學省仍然否認大學醫院裡「功德醫師」的存在。


過勞是一個影響醫病雙方的嚴重公衛問題,為工作超時設定上限是必要手段,卻不足以解決問題。必須同時推行下列措施:矯正醫師人力分配不均、推行工作轉移、落實分級醫療制度,並減少不必要的就醫。
年輕醫師就是日本健康體系的未來,是時候廢除「功德醫師」的陋習了。
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原文網址: https://www.thelancet.com/journals/lancet/article/PIIS0140-6736(19)30472-6/fulltext
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翻譯:湯柏筠 醫師
(臺北市醫師職業工會學生會員、成大醫院見習醫師)
校閱:廖偉翔 醫師
(臺北市醫師職業工會會員)

2019-03-08

【節譯】從#MeToo到#TimesUp:課責文化是否能終結不平等與性騷擾?(于政民|譯、陳宗延|校)




知名醫學期刊Lancet於2019年2月9日發行的第10171期中,以「於科學、醫學與全球健康前行的女性」為題,收錄了一系列文章,其中「從#MeToo到#TimesUp:課責文化是否能終結不平等與性騷擾?」一文,談到了去年相當著名的#MeToo與#TimesUp運動,在健康照護職場中的發展。


2018年一份由美國國家學院(National Academies of Science, Engineering, and Medicine)所做的報告指出:性騷擾在科學職場中是個長久存在的問題,特別是在醫療職場。性騷擾與不平等彼此相互依存的,因此在一個薪資與升遷機會都具性別差異環境下,性騷擾很普遍這種現象並非巧合。不當歧視性待遇的例子層出不窮,像是在學員進行科學田野研究時受到性騷擾與性攻擊,日本某醫學院以操縱入學考分數來限制女性名額,以及北美與其他國家的醫療和科學領域裡持續的性別薪資差異。職場性騷擾推估造成的成本驚人,同時對於當事人與旁觀者的身體、心理與職業健康皆已證實會產生不利的影響。

#MeToo運動使公眾意識到性騷擾與不平等的規模與嚴重性。這個標籤在至少85個國家瘋傳。在醫學與科學職場的女性也使用了#metoomedicine、#metooscience、#metooSTEM這樣的標籤。由好萊塢影業名人為面對#MeToo而發起的#TimesUp運動,其目的是要全面抵制職場性騷擾,而本文也提供些指南以建議醫療職場如何運用#TimesUp來促進組織內的進步。

結構
  • 建立標準化的政策、程序和資源,以解決性騷擾和歧視問題
  • 提供具體的預防策略
  • 確保有足夠的人力負責支援預防、監督、和調查行動
  • 提供充分且安全的通報途徑
  • 提供保護措施以防對騷擾通報者的報復
  • 對職場全體提供例行教育課程
  • 訂定流程用以偵測雇用、解雇、教學、薪資和資源分配、升遷、領導職務的偏見與歧視


過程
  • 辨識過程的測量指標以確保有效實施現行政策和程序,並追蹤中程指標以了解還不確定的下游結果變化
  • 支持調整標準化政策的作為,使個別執業環境能恰當接受政策(如:整合多元的員工群體意見的管道)
  • 提供進展的可見性和透明度
  • 確保定期調整過程,以符合或超越現行標準
  • 探討並實施組織與職場文化再造,以避免垂直的職級階序
  • 對性騷擾案件進行根本性原因分析,闡明促進性騷擾和不公平的組織因素


結果
  • 辨識、衡量與追蹤以下關鍵結果:

  1. 性騷擾與歧視的發生
  2. 雇用和解雇的客觀性
  3. 薪資和資源分配、升遷和領導職務的公平性
  4. 女性或少數群體不成比例地減少
  5. 正式申訴、調查和訴訟的數量
  6. 整體文化對安全與尊重的認知
  7. 性騷擾當事人職業、心理和身體健康的結果
  8. 對已確認加害者的懲處

  • 建立內部與外部誘因機制,鼓勵達成結果目標,如:將上述成果與個人或組織的財務獎勵結合
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譯者:臺北市醫師職業工會于政民醫師
校閱:臺北市醫師職業工會陳宗延醫師