【節譯】從#MeToo到#TimesUp：課責文化是否能終結不平等與性騷擾？(于政民｜譯、陳宗延｜校)

• 原文作者： Esther K Choo、Carrie L Byington、Niva-Lubin Johnson、Reshma Jagsi。
• 原文出處：https://www.thelancet.com/pdfs/journals/lancet/PIIS0140-6736(19)30251-X.pdf

知名醫學期刊Lancet於2019年2月9日發行的第10171期中，以「於科學、醫學與全球健康前行的女性」為題，收錄了一系列文章，其中「從#MeToo到#TimesUp：課責文化是否能終結不平等與性騷擾？」一文，談到了去年相當著名的#MeToo與#TimesUp運動，在健康照護職場中的發展。

2018年一份由美國國家學院（National Academies of Science, Engineering, and Medicine）所做的報告指出：性騷擾在科學職場中是個長久存在的問題，特別是在醫療職場。性騷擾與不平等彼此相互依存的，因此在一個薪資與升遷機會都具性別差異環境下，性騷擾很普遍這種現象並非巧合。不當歧視性待遇的例子層出不窮，像是在學員進行科學田野研究時受到性騷擾與性攻擊，日本某醫學院以操縱入學考分數來限制女性名額，以及北美與其他國家的醫療和科學領域裡持續的性別薪資差異。職場性騷擾推估造成的成本驚人，同時對於當事人與旁觀者的身體、心理與職業健康皆已證實會產生不利的影響。

#MeToo運動使公眾意識到性騷擾與不平等的規模與嚴重性。這個標籤在至少85個國家瘋傳。在醫學與科學職場的女性也使用了#metoomedicine、#metooscience、#metooSTEM這樣的標籤。由好萊塢影業名人為面對#MeToo而發起的#TimesUp運動，其目的是要全面抵制職場性騷擾，而本文也提供些指南以建議醫療職場如何運用#TimesUp來促進組織內的進步。

結構

• 建立標準化的政策、程序和資源，以解決性騷擾和歧視問題
• 提供具體的預防策略
• 確保有足夠的人力負責支援預防、監督、和調查行動
• 提供充分且安全的通報途徑
• 提供保護措施以防對騷擾通報者的報復
• 對職場全體提供例行教育課程
• 訂定流程用以偵測雇用、解雇、教學、薪資和資源分配、升遷、領導職務的偏見與歧視

過程

• 辨識過程的測量指標以確保有效實施現行政策和程序，並追蹤中程指標以了解還不確定的下游結果變化
• 支持調整標準化政策的作為，使個別執業環境能恰當接受政策（如：整合多元的員工群體意見的管道）
• 提供進展的可見性和透明度
• 確保定期調整過程，以符合或超越現行標準
• 探討並實施組織與職場文化再造，以避免垂直的職級階序
• 對性騷擾案件進行根本性原因分析，闡明促進性騷擾和不公平的組織因素

結果

• 辨識、衡量與追蹤以下關鍵結果：

1. 性騷擾與歧視的發生
2. 雇用和解雇的客觀性
3. 薪資和資源分配、升遷和領導職務的公平性
4. 女性或少數群體不成比例地減少
5. 正式申訴、調查和訴訟的數量
6. 整體文化對安全與尊重的認知
7. 性騷擾當事人職業、心理和身體健康的結果
8. 對已確認加害者的懲處

• 建立內部與外部誘因機制，鼓勵達成結果目標，如：將上述成果與個人或組織的財務獎勵結合

--
譯者：臺北市醫師職業工會于政民醫師
校閱：臺北市醫師職業工會陳宗延醫師