【投書】勞基法能維護的醫師勞權，半路出家的醫療法取代不了

文／台北市醫師職業工會發起人Ｈ醫師

取自關鍵評論網

醫師納入勞基法是蔡英文總統選前的承諾，也是前任衛福部長林奏延預定於 2019 年實現的夢。如今夢醒了，衛福部釋出可能跳票的訊息，並引來醫院經營者和媒體口徑一致的支持，眼看大勢已去。不知道看在同樣位於勞動第一線的醫師眼中，是否同我一樣，頓時連最後一點力氣都找不到了？

【投書】醫師納入勞基法，勿用謊言恐嚇社會

文／醫勞小組、台北市醫師職業工會發起人黃致翰

取自自由廣場

報載醫師 2019 年納入勞基法的政策支票可能跳票，許多長期反對醫師納入勞基法的醫院資方趁機出來表示勞基法衝擊過大，衛福部也趁機出來表示考慮以醫療法替代，更說醫療法對過勞醫師等職災勞工的補償可優於勞基法。這些說詞，其實充滿錯誤的事實與虛妄的推論！

【投書】政府不留給醫師活路嗎

文／醫勞小組成員、台北市醫師職業工會發起人陳秉暉

取自蘋果日報

醫師納入勞基法是現任總統蔡英文在選舉前所做的承諾，在新政權上台後不久，就由前任衛福部長林奏延揭示了 2019 年 9 月納入勞基法的時程。但承諾歸承諾，政治人物的信用終究只是一張空白支票，相關配套牛步進行，又逢醫學教育大老、醫院管理階層群起以荒謬理由反對，醫師們從引頸期盼政權的新氣象，漸轉焦慮於勞基法是否又是夢境一場。果不其然日前衛福部及勞動部聯手演出跳票大戲，相互推托以後，眼看納入勞基法又是遙遙無期。

【新聞】用我孩子的命換你的命

美麗島電子報：用我孩子的命換你的命

雖然女性醫師的比例，從 1998 年的 9%，到 2012 年已經成長到 16%，原本以男性醫師為主的性別結構逐漸鬆動，但實際上醫師的職場並沒有因此改變，嚴苛的工作條件讓受僱醫師本來就很難兼顧家庭和工作，更遑論在工作中懷孕、生產、育兒。

「去年剛生完的楊醫師也表示，她在懷孕五個月之前，被安排照常值班開刀，直到她受不了拿著法規質問主管，主管才同意不再排她值夜班。但她也提到，因為她的身分是主治醫師，如果是住院醫師、或者實習醫師根本不可能與主管討價還價。」

「擔任主治醫師時懷孕的唐醫師也說，雖然可以請假，但是刀排了，班排了，要找誰幫忙？其他醫師早已負荷超載，根本不好意思再請同事幫忙，於是女醫師都會選擇咬著牙撐完。」

女醫師在懷孕期間要承受比平時更大的身體負荷和心理壓力，而工作環境卻往往沒有看到這個特殊但正當的狀態，而給予任何支持，許多女醫師也是因此為了工作而犧牲自己的家庭規劃，甚至選擇不結婚、不生子，就是因為懷孕、生產、育兒對於醫師來說，是個特別辛苦的過程。

【新聞】新北市醫療業專案勞檢，重罰濫用負時數

文／新北勞動雲

新北市政府勞動檢查處七月 24 日公布轄內 10 家醫療院所專案檢查結果，初步發現每家醫院皆有違規情形！

以亞東醫院及中英醫各有四項違規項目最多。主要違規內容分別為違法扣薪（2 家）、加班費未依法計給（9 家）、使勞工超時工作（2 家）、未依法計給特別休假（4 家），未依法計給國定假日（2 家）。

【新聞】台大、國泰等醫師號召組職業工會，翻轉醫院不平等條約

新聞來自上報

醫師組公會：第一步，全面普查不平等契約

醫師組職業工會，首要目標瞄準尚未受到勞基法保障的「醫師聘用契約」。工會將普查各大醫院的契約，包括全台灣的醫學中心、以及台北市區域以上層級的醫院，並一一挑出不合理、甚至違法的「不平等條款」，號召基層醫師一起站出來爭取權益。

【新聞】實習女醫月加班 251 小時，自殺被認定過勞

文章轉自蘋果日報

木元文的丈夫主張妻子是過勞導致精神耗弱而自殺，他指出從木元文的電子病歷登錄紀錄來看，她曾經一個月內最多加班到 251 小時，而平均每個月也有加班 187 小時，是政府規定的 80 小時的兩倍。

但醫院反駁，很多實習醫生[1] 為了增進技術，都會「自行加班學習」，但那都不算是加班，並強調木元文申請的加班時數，平均一個月僅 48 小時。新潟勞動基準監察署在昨日認定，木元文的自殺身亡，跟過勞死有直接關係。

[1] 根據日本的相關法規，醫學生在畢業後需要進行研修醫培訓 2～5 年。狹義的研修醫一般指的是前期研修醫（2 年左右），廣義的研修醫的是前期研修醫加上後期研修醫（第 3～5 年），大概就是台灣的住院醫師培訓和專科醫師培訓。

【新聞】小英看不到的血汗護士

原文取自自由廣場

文／邱慧洳

別人上班是朝九晚五，台灣醫院發明了獨步全球的「借休制度」，護理人員上班能否從日出上到日落，也充滿不確定性。

所謂借休制度係指，如有五位護理人員照顧 45 名病人，平均一人照顧 9 位病人，若病人紛紛出院，導致病人人數驟減至 35 位，35 位病人由四位護理人員照顧已足，有些醫院為了精簡人事成本，會請其中一名護理人員提早下班。

護理人員若提早下班 4 小時，薪水仍照領，然而這「有領薪水而提早下班 4 小時」的時數，並非平白享受，日後仍得還給醫院，這情形，形同護理人員先跟醫院「借」時數提早休息，故稱「借休」；護理人員對此萬般不願意，但卻無計可施。

很好奇，小英總統到底有沒有在看報紙，知不知道血汗護士的亂象？更好奇，小英總統到底有沒有護理智囊團，要不然，怎麼都看不到站在護理人員這一邊的護理勞動政策？

【新聞】大學公佈個人申請結果：14 校系等無人、近 4 成公費醫學生缺額

公費醫師自救小組認為，新生對於公費生名額卻步的主要因素有兩方面：

第一，在簡章上可以看到的制度來說，只看得到加諸公費醫學生／醫師的桎梏、只看得到亮晃晃的罰則，而福利僅有在校期間的公費待遇，那樣的待遇和助學貸款、獎學金等制度相比，完全沒有競爭力。

第二，雖然簡章上不會寫，對於公費名額有興趣的考生，在申請之前就會向醫學系在校生或已經畢業的醫師們打聽公費制度的運作模式，對於工作地點和科別的限制、沒有保障的勞動條件，對於公費醫師的心寒和委屈，也多有耳聞。

檯面上下都糟糕的名額，這樣誰還敢填？

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參考資料：關鍵評論網

【文章】五一勞動節，只紀念，不慶祝

19 世紀末的美國，正處於高速工業化時期；然而，勞工每天工時長達 14～15 小時，週六也無休。1886 年，全美勞工聯盟號召勞工，從五月一日開始全國性的罷工，要求實施 8 小時工作制。

以工業第一大城芝加哥為首，紐約、費城等地工人皆同步響應，全美參加示威總人數高達 30～50 萬人。勞工們放下了手邊的工作，攜家帶眷的走上芝加哥的街頭，興高彩烈，浩浩蕩蕩地沿著密西根大道唱歌遊行，當天並沒有發生什麼意外。

五月三日下午，罷工的勞工群眾與麥考米克工廠一些違紀上工的工賊發生衝突，警察趕來鎮壓，並向人群開槍，數人被打死，受傷者無數。這件事引起了整個芝加哥城沸騰。

各工會決議於五月四日在乾草市廣場舉行群眾大會，約 2500 名勞工，情緒雖然激昂，過程卻非常和平。晚間十點半，正當勞工正要開始收場時，忽然開來一隊 180 名全副武裝的警察，將現場包圍起來，命令他們馬上解散。就在雙方在爭論的時候，突然發生了爆炸事件，場面頓時大亂。在黑暗中，警察向群眾開火，人們四處逃竄。共計有四名勞工當場被打死，而警察也因彼此誤射而死傷慘重；多數民眾深怕遭到整肅逮捕而不敢就醫，這就是歷史上聞名的「乾草市場廣場慘案」。

【投書】醫師納入勞基法的他山之石

文／醫師勞動條件改革小組陳亮甫

取自蘋果日報

去年蔡英文總統於競選政見當中力挺醫師納入《勞基法》保障，大眾引頸企盼已久終於讓第一任衛福部長林奏延「畫押」納入日期、也獲得繼任部長陳時中的表態背書。

在改善醫療環境、兼顧民眾就醫品質的面向上，僅有《勞基法》勢無所成，但過去諸多醫師過勞倒下的慘痛教訓，彷彿撥快醫療崩壞的「末日時鐘」，令我們不得不正視止血。

消息既出，引起諸多醫界前輩（譬如馬偕醫院施壽全院長）的討論指教，撰文抒發對於重大醫療政策改革的恐慌。其實這一切的討論並不意外，也無須將誰打為十惡不赦，國外在相關改革上的路徑或許值得吾人借鏡。

1984 年美國一位年輕人 Libby Zion 受到缺乏休息的醫護人員照料，因醫療疏失不幸喪生。該意外催動了美國畢業後醫學教育委員會 (ACGME) 出台一份關於住院醫師工時的限制，並且雷厲風行般貫徹至各教學醫院，違反者可能被剝奪訓練資格，等同喪失重要人力與政府補助。該規範在其後的三十年內一再受到檢討與修正，每周 80 小時的工時上限得以維持，但長工時科別屢屢批評該限制缺乏彈性。

挑戰者當中最有名者當屬執行 FIRST 試驗（外科受訓醫師執勤時數規範彈性試驗）與 iCOMPARE 試驗（最佳化病患安全與住院醫師教育模式之個體化效用比較）的團隊，前者的研究結果顯示，外科住院醫師在每周 80 小時的限度內，連續工作 28 小時甚至更久，並不會影響病人治療效果。相關的研究結果甚至動搖了原先第一年住院醫師不得連續工作超過 16 小時的規定，迫使醫學教育委員會在 2016 年允許住院醫師連續工作 24 小時。

但上述的實驗也引發醫師與病友團體的不滿，指出上述實驗在研究倫理與方法上的缺失，違反了保障病人的初衷。重要的論點認為，醫療照護並非醫師獨立作業，在團隊合作還是可以達到原先的照護品質，上述兩實驗利用其研究設計，原先就立於不敗之地，其實是為了掩護其工時彈性化的企圖，可能導致對於醫療人員更深的剝削。這些「打臉」與「反打臉」平分秋色，注定了工時政策持續被關注的命運。

回頭看台灣目前所面臨的爭議，我想我們正在經歷一個文明、重視人權的國家所必經的路途，其中的紛擾都是為了讓改革的巨輪得以運作而沒有遺憾。如今衛福部為了讓民國 108 年 9 月納入《勞基法》的初衷得以盡現，而不引發過多副作用，宣布再將每周工時上限下修至 80 小時，好似終於看見先進國家的車尾燈，長期習得無力的醫界似乎能醞釀些許改變。

如今爭議的關鍵也不該只是文字遊戲、意氣之爭，我們更想知道：調漲部分負擔以達分級轉診的策略是否得其所願？資深住院醫師因應工時限制也要投入第一線值班人力，對其次專科訓練權益有無影響？讓更多主治醫師分擔值班工作，是否有相應的工時限制並讓其有適當的報償？

期待前輩們的仗義執言、對於工時政策的殷殷關切，能促成普羅醫師們了解、討論《勞基法》，更期待由下而上達成勞資合意的工時規則，保障病人安全亦避免醫師過勞。

【文章】長期照顧的「英國之春」

本文取自公醫時代

「長照」一直是最讓歐洲「福利國家」感到「難堪」的領域：普及、公平、優質的福利服務，遇到了「照顧」，這些國家在怎麼驕傲都還沒有人做得到。其中，英國又最「惡名昭彰」。

最近英國各大長照相關組織紛紛起來發難（幾乎所有你想得到的）。包括老人福利團體，家庭照顧者組織，以及專業團體，都以各種不同的倡議方式，提高分貝希望政府正視社會照顧體系即將崩潰的事實。

【文章】美國各州護病比法規

【美國各州護病比法規】 ◎翻譯自：https://goo.gl/MjSuKR

已有許多研究指出，越資深的註冊護理師(Registered Nurse, RN) 越能降低病人出現不良反應上有相關性。故適量的護理人力與人力保留在維持病人照護品質上是極重要的一件事。

(研究請見： https://goo.gl/z5mHdU) 

然而當醫院管理階層無法將護理人力與病人照護品質有所連結時，則極需法律與規範的協助。

在美國，４２項全美聯邦規範已經存在一段時間(42CFR 482.23(b))，要求參與聯邦醫療保險(Medicare)的醫院「提供足額的註冊護理師(RN)、職業護理師(LPN) 與其他提供照護病人服務的人力」。

然而此規範與聯邦法規「註冊護理師人力配置法案」(The Registered Nurse Staffing Act)太過模稜兩可，以致於在國會中屢次無法推動成功，促使各州在病人安全立場上，推動理想的護病比規範。

在州立人力配置法規通常有幾個主要的方向：
第一、要求醫院設立由護理師為統籌之人力配置委員會，為求擬定人力配置上能反映病患需求與員工的技術與經驗。

第二、立法者應該要將合理的護病比立法。

第三、院方應向大眾與主管單位公開其人力配置程度。

@ 已有人力配置立法的州

美國現有14州設有院內護理人力相關法規：如加州(CA)、康乃狄克州(CT)、伊利諾州(IL)、麻州(MA)...。
(詳見原文：https://goo.gl/MjSuKR)

👉加州(CA)是唯一一個明訂最低每單位即時護病比的州。麻州(MA) 立法通過要求加護病房至少有1:1或1:2護病比(取決於病患穩定程度)。

👉7州規定院內要有負責護理人力配置(包括護病比)計畫：康乃狄克州(CT)、伊利諾州(IL)、內華達州(NV)、俄亥俄州(OH)、奧勒岡州(OR)、德州(TX)、佛蒙特州(VT)。

👉明尼蘇達州(MN)要求護理主管(Chief nurse officer, CNO)或指派者參考他人意見發展出一套核心人力配置計畫，並且和聯合委員會標準相似。

👉5個州要求公開資訊：伊利諾州(IL)、紐澤西州(NJ)、紐約州(NY)、羅德島州(RI)、佛蒙特州(VT)

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在台灣，血汗護理職場留不住護理人員，而常年的人力短缺更加重了職場血汗，各種影響環環相扣造就了居高不下的護病比，每當提到改善護病比，醫院絕對會說都是錢的問題，但以世界第一個護病比立法的美國加州來說，尚未立法前有護士荒，但是立法後，護理師大量回流，過去五年共有10萬名護理人員回流，如此也節省許多醫院成本！

【公告、文章】醫勞小組x護理產業工會《一例一休讀書會》

　　一個多月前新修正的勞基法上路了，從蔡英文上台之前到現在最熱門的「一例一休」席捲各大媒體新聞版面，各行各業都有趁勢漲價、也有許多醫院和診所考慮縮減門診來因應即將上升的營運成本。

　　那時我想既然醫勞小組這三個月來的讀書會一起把《勞動法權益新解》這本入門款的書讀過了，那我們更應該要好好了解到底一例一休對於醫護人員來說會有什麼實質影響？大家常見的問題又是什麼？剛好臺灣護理產業工會的FB專頁被一堆焦慮的護理師用各種問題轟炸，工會理事長盧孳艷老師也正想開一個討論會，於是我們就敲訂了過年前在老師家邊享用晚餐邊討論。 (讀書會有好吃的氣氛會比較輕鬆唷~)

　　當天晚上因為時間有限，主要以護理產業工會收到的問題逐條討論，其實有很多問題跟一例一休沒有關係，只是大家趁著這次法規變動的恐慌期，把累積在心中已久的不滿和疑惑問了出來。雖然過程有點發散，但我們也了解到對於勞基法完全不熟悉的第一線護理人員他們實際遇到的情況，以及都會用什麼方式提問。

　　以下就把護理人員的疑問，分成五個部分來說明，而這五個部分適用勞基法的條文之間互不重疊與衝突，不同假別的挪移更不能混為一談：

一、     一例一休、變形工時相關問題

1.   一例一休有沒有強制規定在星期六和星期日呢？

沒有。可以規定在星期一到星期日任兩天。勞基法§36規定在每7天中只要排一天例假日和一天休息日即可。

2.   例假日出勤給薪，前2小時×1.34，之後每小時×1.67外另要加補假一日對不對？

例假日需天災事件、突發事件(例：八仙塵爆、高雄氣爆)才可以出勤，或者老闆不怕被罰、勞工想多賺錢，例假日出勤應給付兩倍工資(勞基法§40)，事後還要補休一日。「休息日」出勤時應依「前2小時×1.34，之後每小時×1.67」計薪，但是不另外補休。

3.   請問醫療業例假日跟休假日是院方規定嗎？還是六、日，政府紅字的就算例假日？

例假日、休假日是勞資雙方意見一致，不是資方單方面規定。六、日是一般事業場所的排法，政府(月曆上印的)紅字是國定假日或例假日。

4.   因為有聽說星期一到五正常班，如果星期六上整天，一到五找一天休假這樣就可以，那星期六一整天可以有加班費嗎？

勞動部函釋：休息日可以挪移。要看星期六那天是否約定為休息日，如果不是休息日，就沒有加班費。若要爭取優於勞基法的勞動條件，可加入工會，讓工會去和醫院談團體協約。

5.   不懂一例一休對護理人員的環境改善在哪？例假跟年假也是休不到，正時數還是正，所以不懂。

* 正時數：延長工時所累積時數因沒有拿加班費用而產生的補休時數。

* 年假：應該是指特休。勞工很難舉證自己的特休是因為醫院不給放假，通常是醫院願意換錢但勞工不接受，醫院可以以勞工不接受錢而站得住腳。更多關於特休請看第四點。

* 例假出勤、正時數：可能是護理人力原本就不足，或醫院時常挪動排定好的班表，而勞工難以團結爭取應有的權利。一例一休政策原意是提高休息日加班費，進而降低雇主讓勞工加班的意願。

6.   如果今天醫院call我們出去上班（原本押例假日）結果醫院把例假日調移到別天，不就一樣的意思？

已經有約定就不能臨時調例假日，勞工要堅持例假日及其周期。

醫院會申請天災事件突發事件之延長工時(報給企業工會備查)或例假日出勤(主管機關核備)之申請，通常是出勤完了才會決定。某工會常收到延長工時之備查，無否決權，只能申請勞檢。此時可以攻擊的有兩點 (1)資方無法舉證勞資會議證據。(2)懷疑勞資會議勞方代表舉派合法性。

雇主使勞工延長工時(加班)，應經工會或勞資會議同意。會議紀錄需予勞動局報備。勞資會議為一次決定永遠適用，決議通過門檻為3/4以上的出席代表同意。後來成立之工會無法推翻勞資會議紀錄，但工會可另外同意後來開的勞資會議決議。

勞資會議至少三個月要召開一次。(勞基法§83、勞資會議實施辦法§18)

7.   阿長說一例一休通過後護病比會增加是真的嗎？本來白班1:8-9會增加至1:10-11？

因為大家要合理休假，每個人可以用的時間變少。所以有些醫院會把護病比提高。但其實休假日是可以給加班費然後讓護理師出來上班的，不應該用護病比提高這個手段。而且也要注意提高後的護病比有沒有符合醫院評鑑規定。

8.   我是洗腎室的護理師，請問一下「變形工時」是對的嗎？還是本來就不適用於我們？醫院護理人員的工時，到底是不是屬於變形工時？

是不是變形工時，不是醫院單方面說的算。變形工時實施條件有：

第一、            經中央主管機關指定之行業。

第二、            雇主經工會同意，如事業單位無工會者，必須經勞資會議同意。

因為護理師屬於醫療保健服務業，是四周變形工時的適用行業。但是否有工會或勞資會議同意，那又是另一回事了。變形工時經過勞資會議決議之後就生效（不管有沒有送備查都有效力）。

通常的狀況是和醫院簽約時，契約上面可能會概括約定。

9.   現在一例一休上路後，班表有要求一定要有4例4休，但醫院給了我們4例4休，卻讓我們一週有4天的上班時數長達10小時，這樣累積下來一個月平均每人時數到達180-190小時，但醫院卻說因為我們是「變形工時」，所以一個月的時數可以到184小時，請問這樣合理嗎？

此題所述的高工時現象，和一例一休政策上路沒有關係。

因為護理師屬於醫療保健服務業，是四周變形工時的適用行業，在一例一休政策上路以前就可以挪移四周內的正常工作時數，只要一天上班不超過12小時，一個月的加班時數不超過46小時，均屬合法(勞基法§32)。

10.   醫院都說可以變形工時，以變行工時異動不需給加班費，對此有很大的困擾，如果是醫院要你控制在40小時內，比如說今天上班10小時，改天上班6小時，這該怎麼處理？

即使護理師屬於變形工時適用行業，超出正常工時也必須給付加班費。以四周變形工時來說，正常工時的上限是10小時，若護理人員上88班（早八晚八打卡共12小時），那88班最後的那兩小時必須給付加班費。

若不想班表上班時間變動大或不固定，可以事先約定一個符合勞工意思的班表，不過這就要看院內勞方談判實力了。

11.   如果當天是上88班（12小時） ，後面的4小時是需要算加班費嗎？如果有加班費，那多出來的4小時是不是就不能算累積時數？

有變形工時：正常工時10+延長工時2，後面2小時給加班費(月薪制時薪*1.34*2)。

無變形工時：正常工時8+延長工時4，後面4小時給加班費。(月薪制時薪*1.34*2+月薪制時薪*1.67*2)

若有給了加班費就不是算是正時數，代表你的時數已經被買走了。

12.  我是專科護理師，固定週一到週五的白天上班，六日和同事輪流值半天班，所以基本上是連六天上班再休一天。昨日上班時問了護理長：一例一休上路後我們六日出來值班時加班費怎麼算？她說：我們護理是輪班，不適用一例一休，一樣只會補相同的時數而已。請問這樣是正確的嗎？一直以來即使六日值班delay 兩小時下班也從未領過加班費，當然國定假日、過年出來上班、off班出來上班也沒有。若事實真的如阿長說的一樣，那麼現在的一例一休對護理界沒有幫助呀。

護理長亂說，適用於勞基法的勞工都是用一例一休。加班費的部分要對自己的班表上的假有所認識，因不同的假別如國定假日、例假日、休息日無論是否挪移、挪移方式、出勤上班該給的加班費，會因假別不同而異。如果在例假日、休假日、國定假日、延長工時都沒拿到加班費，那就可以提勞檢、調解或訴訟了。

二、國定假日挪移、出勤雙倍薪資與補假相關問題

1.        國定假日呢？可以挪到其他天放嗎？ 還是只要國定假日那天上班就是要2倍薪？國定假的認定是跟著政府走嗎？還是醫院自己認定呢？

國定假日依據勞動部的解釋，勞資雙方可協商挪移到其他日期替代，此時並無加班費。除非雙方沒有約定替代的日期，而是在國定假日當天被要求加班時，雇主才應多給付1日的工作(因為月薪制勞工在國定假日當天已含工資)。如果遇有國定假日雙方合意其他日子替代，亦屬合法，此時並不會產生加班費。但問題是這樣的合意往往是雇主單方面的決定，勞工難以表示反對。勞工如果真的表示反對，不願調動，院方不能以此來處分勞工或有不利的對待。但是勞基法又允許雇主單方面訂定工作規則來規範排班的方法，只要具有合理性，勞工就有遵守的義務。

唯一可以改變的方法就是，透過工會和醫院協商，約定一個符合勞工意思的班表。

2.        國定假日當天就是要休息，所以只要出來上班就是雙倍薪資。有薪休假的1+國定假日當日出勤時數×1=所說的雙倍是不是？

如上所述，國定假的的加班費必須以雙方未約定以其他日期替代為前提，如果沒有的話，國定假日應給付雙倍工資，所謂的雙倍是指雇主應支付月薪制勞工多一日的平均(30天)日薪，因為月薪制勞工在國定假日當天已含工資。假日出勤與延長工時(所謂的加班)不同，是以一日計算，非小時計算，所以不管假日出勤工作是否達到8小時，都算做一日。只有一例一休新制後，休息日出勤才以時計算。

3.        國定假日出勤只有雙倍薪資，沒有在給補假對不對？

國家假日出勤如有給付雙倍薪資，則不再給予補休。但是如果是例假日工作，因為是違反勞基法第36例假日不得工作之規定，不但應受罰(如果是第40條是不可抗力事件者不罰)，還應給付雙倍薪資，事後還需要補休。

4. 國定假日出勤也可以選擇在它日補假而不換成加班費是不是？

　　　是。可由雙方協議改他日替代。

三、颱風假出勤問題

Q：遇颱風宣佈停班時，仍出勤的薪資如何計算？除給薪外還有沒　　有再補一日休假呢？

Ａ：颱風假不是例假日、不是休假日、不是國定假日、不是特休。

颱風假不算假，所以勞雇雙方可以自己協定薪資怎麼給（要靠勞資會議或團體協約）。如果那天沒有出勤的話雇主扣你薪水不違法。

颱風當天本來就放假的護理師，不會補假。但如果是公務員的話颱風天算假，所以不用去而且要給薪。

實務上在公立醫院，屬於公職的護理師，看到縣市政府宣布放假就會不去上班，但約用人員就會被call去上班。

關於颱風天出勤相關權益可參考勞動部網站「天然災害勞工出勤權益專區」，但是該網站沒有強制力QAQ。

四、特休、積假歸零、賣假問題

1.        我們每個人的積假都很多，醫院有要求每半年要統整一次時數，不然要歸零，所以變相性的要我們賣假，但給的時數卻是以我們的底薪去換算。我個人的時薪是112/小時，比基本時薪還要低很多。以基本月薪21008計算加班費，21008/240*(1+1/3)大約為117/小時 (可能違法在工資的基數太低) 請問這樣合理嗎？

　　月薪制勞工的時薪換算起來的確有可能低於「基本時薪133元」，是因為月薪制的概念是「連休假也要付加班費給勞工」，算法是所有薪資除以30日再除以8小時。績效獎金、職務津貼都算薪資總額，不能只以底薪計算。特休是1:1賣給院方，但是非特休所累積的正時數，是因為加班但又領不到加班費累積的，是否用1：1賣給醫院，就是可以爭執的部分。關於積假換錢過低之因應，發出支付命令(向法律申請)要求給剩下的部分。

2.        今天醫院公佈要歸零105年以前的特休，醫院說要就賣給醫院賺一些賣時數的錢，不然就直接歸零。覺得醫院都在壓榨護理人員，今天是醫院沒本事讓我們休應休的特休，而如今卻喊要歸零休假天數，覺得護理人員超級無敵霹靂悲哀。

舊法：關於特休若找不到哪一天放，就等於自願放棄。因此105年以前的特休若放不到，勞工又不願意換錢，只有歸零一途了。

新法：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

3.        現在醫院說，因為一例一休的關係所以大家都需放到一定的天數，導致無法拿到VA，最後用1:1的時薪月薪跟我們買。但我們想放，醫院不讓我們放，最根本的問題就是人力不足，醫院也不願意請人。醫院現在規定如果無法拿完，資方一定要賠錢給勞方，但沒說一定可以給完，但特休依政府規定只要在一個禮拜前提出申請，資方是要給勞工放假的，特休的決定權是在勞方！這樣要如何去應對醫院？因為以前如果有拿VA可能放到12-13天、有些人可能放6或7天，那現在因為一例一休每個人都要放8天，因為人力不足所以要拿VA多放假，變成不可能了，總歸一句人力不夠。*VA=vocation*

依據《勞基法施行細則》第24條第2項，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。且並無一周前提出申請的規定。特休要放假還是要上班，要看勞工如何去要求。一例一休並無強制規定要放到8天，休息日可以出來上班，有許多護理人員會特別累積長假安排出國或其他活動，這部分是可以靠工會去談出來的。

五、其他問題

1.     醫院體系員工超多，似乎沒有人敢反應，對於醫院常常變動班表和挪工時要去哪裡申訴？

　　有工會：向工會申訴；無工會：地方政府勞動局。

2.     關於一例一休醫院給我們的說法也是有存疑的，對於班表的排法、休假的相關規定都不是很清楚， 想請問要諮詢相關事宜，是否要加入工會才能幫忙我們呢？

　　是的，工會需要更多勞工的力量！

3.     專科護理師既然屬於護理部管理，那麼為什麼護病比一樣糟糕，白班 1：9-12是常態，還要prn上刀，上完刀後再回到病房完成病歷，即便已過了下班時間，會要求你先打卡後再繼續做，這些都是正常的嗎？兩年前也向勞檢部檢舉過，對方說這不歸他們管，所以這種投訴到底是該找哪個單位？提供每個月班表及實際簽到表及薪資明細這樣有用嗎？現階段都只提供1：1的時數補時。

　　有工會：向工會申訴；無工會：地方政府勞動局。1：1買假問題請看第三點。

4.     病房會議算工時嗎？

　　沒有法律規範，屬於灰色地帶，可有正當理由可不到場，但不到又會被搞。在蔡伯羌醫師職災判決中，醫師的晨會被認定不算工作時間。

5.     在醫院上課算工時嗎？

　　沒有法律規範，屬於灰色地帶。醫院要求之教育時數需算工時，但要證明無法在正常工時內上到課。護理師執照上課點數(例如護理師公會辦的課程)，目前也沒有法律規範。

心得和結論

　　這場讀書會歸結出一個重點，也是無論是否為護理界的工會組織或勞工團體一個重要目標：勞工放假的假別要和資方定義清楚。

　　雖然一樣都是放假，但國定假日、特休、例假日、休息日在勞基法上，無論是否挪移、挪移方式、出勤上班該給的加班費，會因假別不同而異。另外，有許多勞基法沒有規範到的部分，例如：護理人員病房會議、待命時間是否算是工時？醫療保健服務業之勞工並不只有醫療專業人員，其中行政人員、清潔人員、傳送人員是否適用四周變形工時？資方是否能夠宣稱由於醫療保健服務業是用四周變形工時，兩個周末半天的「休息時間」能夠被合併為一個完整的「休息日」以此規避加班費？勞動部有函釋說明國定假日不能砍一半一半放假，必須給勞工一個完整的假日休，但目前「休息日」實務沒有見解(沒有函釋)。這些都是工會可以靠勞資會議、制定團體協約等等去爭取、去防守的。而工會組織在面對勞工的提問時，除了要熟悉勞基法的條文，更要弄懂醫院的排班邏輯、看懂班表上的符號、代碼分別代表什麼意思，用比較淺顯易懂的方式建立勞工對法律的認知，再說服勞工爭取應有的權利。

　　能夠和大家一起參加讀書會真的很開心，尤其要謝謝成曄和王碩的耐心解答，還有佑安、陳維提供筆記、護理產業工會的盧孳艷老師、江慧珠老師和郭貞君老師對實際狀況的描述，才能了解勞動現況和職場上出現的常見名詞(例：VA是假的縮寫、88班是早上8點上班到晚上8點下班、正時數是延長工時所累積時數因沒有拿加班費用而產生的補休時數……等)。

　　由這些問題看的出來很多常見的問題問護理長，反而會得到錯誤的解答，可能也是護理長自己也搞不懂勞基法的規定，是醫院人資誤導的結果。

　　爭取醫師納入勞基法的路上，對於基層護理人員、專科護理師的勞動問題也一定要有所認知，才能讓整個醫療勞動環境變得更好，希望以後能夠常常和護理產業工會有這樣交流。

【文章】當住院醫師一週工作一百多個小時，卻覺得臨床訓練仍不足時

原文：

This Resident Works 100+ Hours Per Week, But Is Still A Poorly Trained Surgeon>

http://forum.facmedicine.com/threads/this-resident-works-100-hours-per-week-but-is-still-a-poorly-trained-surgeon.26490/

翻譯：陳彥中

由於我的訓練醫院違反 ACGME 的工時規定，我必須匿名發表這篇文章以避免曝露我的受訓醫院。身為第二年泌尿科 PGY（相當於R2？），去年一整年我每週的平均工時都超過 100 小時。當然，我必須承認對於任何一個泌尿科住院醫師來講，PGY2 都會是人生中最慘的一年。

 

視人力狀況不同（這邊的 quarterly basis 我不太理解，字面上是每三個月，但文意上像是每四天一班？)，我們每 4 天值一次長達 30 到 36 時的班，並且長時間待命。有一次我甚至連續上班 42 天而沒放到任何一天假。這還不是最慘的，我不幸的同事連上了 56 天班。

 

每星期我都交出假的班表，上面說我每週上 6 天 13 小時班然後在星期日放假，總共工作 78 小時。我必須聲明：我並不是在抱怨我的工時太長，我的重點在於即使工作的時間如此「老派」地長，我的訓練依然是不足的。我認為我們太過注意工時限制對外科訓練的影響，以致於沒辦法好好改善訓練品質。泌尿科是個觀察工時限制如何影響訓練的好地方：一般而言，泌尿科住院醫師並不受工時限制，因為 ACGME 允許住院醫師「在家待命」，也就是說花在隨時等著公務機響起的時間並不算進工時裡面。

 

我剛完成我忙碌的泌尿科 PGY2 訓練，而我相信我的狀況反映了這個國家許多其他人的情形：雖然我們號稱「在家」待命，但我待命總共接了 96 通電話，事實上這一年來，我在家待命時只在特別不忙的少數週末裡回到家 6 次，如果忙的話，待命的住院醫師光是能不被打擾的睡上 2 個小時就已經是老天賞臉了。接下來的工作從早上五點 45 分的查房開始，而雖然待命與值班後的休息時間在許多專科已經開始執行，但在泌尿科是沒有的。即使我工作了這麼長的時間，我依然覺得比起 15 到 20 年前的住院醫師來說，我的訓練不足。以下我想分享幾點，我認為它們是阻礙我們訓練的主要因素，而不是工時限制。

 

我的主治醫師們並不太清楚我們的住院醫師訓練基本上無視於工時限制，他們大多會馬上告訴你工時限制是我們這一代外科能力不足的主因，但事實上我們的工時與他們那一代的工時很可能沒有差異，說到底泌尿科住院醫師也不會因為多接大夜的急診刀，擔任主刀者而能累積更多經驗，我們畢竟不是那種性質的專科。那麼，到底為什麼我們這一代的泌尿科醫師的訓練如此不足？以下是我的看法：

 

第一，我們欠缺決策的自主權。榮民醫院自己玩自己的一套規則的年代早就結束了，醫療變得越來越迴避風險，因此住院醫師得到的授權也就遠不如上一代。有些人可能會說「上一代也沒什麼自主權啦」，但我希望大家再冷靜想想。我們這一代裡，即使是最強大的總醫師－所有人都嫉妒他的天賦和技巧的那種－也極少有機會主刀。榮民醫院嚴格規定主治醫師必須出席並參與手術，雖然主治醫師們目前還經常會跳刀，但隨著規定變得更為嚴格，跳刀的狀況也會越來越少。

對於資深住院醫師來說，少有比主刀更能讓技巧與自信成長的機會，但現在這種機會是少之又少。

 

第二，住院醫師的工作改變了。我從實習到 PGY2 都沒有太多機會參與手術。當我在一般外科實習時每週能進個幾次刀房就已經很難得了，即使我現在已經是泌尿科的 PGY2 ，我一週仍然只有一兩天能進刀房。這究竟是怎麼一回事呢？其他的日子裡，我要幫主治醫師代診，我們都知道這些年來門診量大量成長，而行政和文書上的要求也是。在我們醫院，讓資淺住院醫師加上一個助理代診是主治醫師的標準作法，而主治醫師在回家前只要看一下病歷內容再簽名。比起在私人診所工作的主治醫師，我們的主治的門診壓力簡直夢幻般輕，但對於住院醫師來說，一週花三天看術後回診病人帶來的成長很快就會達到高原期。

 

第三，現在的住院醫師少有機會得到回饋和討論的機會。住院醫師們通常不會從主治醫師得到太多意見回饋。我們滿常被怒罵的，也滿常因為沒辦法達到主治醫師的期待而被禁止執行某些 procedure，但我們基本上不會被有系統的教導如何改進。在外科訓練中，天才型住院醫師因為進步快而有權力代主治醫師進行許多治療，而沒那麼天才的經常連自己動刀的機會沒有。這造成了技術上的富者越富而貧者越貧，我相信缺乏回饋和教學的現象從醫學院就已經開始，而到了住院醫師時期也就更沒有分辨天分的手段，只能從住院醫師們開刀的速度跟敏捷度來判斷。少了有系統的回饋，住院醫師們在訓練中就難以學習他們各自的長處與弱點是什麼，也令他們難有成長與學習的目標。

 

我希望這些想法能夠指出外科訓練的部分問題與工時長短沒有關係。我還是預期工時相關的爭論會一直繼續，但我們不能讓自己只看到工時而忽視住院醫師訓練的其他層面。

【文章】衛福部玩弄公費醫學生於股掌之間 @蘋果即時 (陳亮甫)

http://m.appledaily.com.tw/realtimenews/article/forum/20161013/967495

陳亮甫／醫師勞動條件改革小組、台大醫學系學生

暴雨連日，新聞傳出交通受阻的東部地區，有居家照護團隊仍然不辭辛勞，徒步都要將醫藥物資送達病患家中，先前更有西部醫院醫師放下原先工作，義無反顧投入台東地區的在宅醫療工作。「撿人不要的做」這類行徑，總能換來一片喝采，但細看這些偏鄉地區的醫療工作環境、勞動條件，也會讓人擔憂，只靠燃燒熱情的人力政策，是否能夠長治久安？今年年初方才傳出台東部立醫院公費醫師薪資待遇過低、醞釀出走的新聞，衛福部則於這個年度起，重啟停辦多年的公費醫學生計畫，招募100名公費醫學生，畢業以後需至醫療資源稀缺的離島偏鄉服務，違約者則須賠償10倍的公費（經過抗議與立委質詢，現已改為4倍）。或許是如此險惡的契約條件，以及醫界普遍的不看好，最終僅有80多位公費醫學生報到入學。差強人意的招收比率，想來應該給衛福部上了一課，需要善待公費醫學生／醫生，否則留人不留心，惡劣的條件終將逼走有心的學子、醫師。這些克服萬難的年輕學子，或許因為家中經濟因素，加上對於偏鄉服務的神聖使命感，入學以後卻面臨一份離譜的契約，要18歲的他們在1個月內簽署完成。為什麼說這份契約「離譜」？首先為了避免公費生違約以後拒繳600萬元罰金，契約上要求必須出具兩名保證人，保證人的年收入需高於50萬元，且其中一位不得為法定監護人。這便造就一個奇怪的現象，本來是要獎勵經濟弱勢的公費生政策，反過來要求公費生父母需要具有一定的財力，同時還得找到另一名非親非故的保證人，願意扛下這負擔600萬元的風險。許多公費生自取得契約本文當天便開始煩惱，迄今都找不到保證人願意簽署。
以往公費醫師制度最為人所詬病的一點，就是醫院方面可以恣意要求公費醫師超時工作、跨科支援，不顧原先契約所約定的內容，或是契約根本沒有提及勞動條件細節。今天衛福部所主導的公費生政策，竟然將事關重大的勞動條件、選科分發等事項，「空白授權」給官方制定的「內部規則」。簡單來說，未來衛福部有任何政策需要，都可以修改該份簡則，並且拿出契約要求公費醫師們遵守。 
 

再者，在契約本文當中有一條被戲稱為「霸王條款」的規範：「在學、畢業及服務期間之公費待遇、分發服務、醫師證書保管及違約賠償等事項，依『重點科別培育公費醫師分發服務實施減則』規定辦理，該檢則修正時亦同。」

衛福部重蹈老路，踐踏有心付出學子們的尊嚴，難以理解這樣的政策，竟然是被設定為支持偏鄉醫療、補充人力缺口的主力！不僅讓人擔憂偏鄉醫療服務供應能否永續長久，也讓現役的醫療工作者質疑，有了廉價勞力而拿翹的政府單位，怎麼會有心投入資源，改善舊有醫事人員勞動條件？

【文章】血汗醫院何時了？護病比不可刪 (台灣護理產業工會)

2002年於知名雜誌《JAMA》早已指出，醫院一般急性病房護病比6:1的標準下，讓護理師照顧病人數每增加１人，造成病人死亡率增加7％，同時也造成護理師過勞增加23％（因而離職）。

歐盟關注此議題，於2013及2014年陸續發表，強力指出「護病比」是病人生命安全的最重要指標，照護品質結果更肯定美國的研究結果，護理師照顧病人數每增加１人，造成病人死亡率增加7％，也造成護理師超時工作，甚至43％護理照護工作無法完成。

澳洲維多利亞省也於2015年通過《安全病人照護法》規範護病比。

美國加州也已完成立法，３位參議員2015年更於國會提出法案，企圖將安全護病比作為全美國的立法。

臺灣護理產業工會好文推薦 \(*￣∇￣*)>

http://www.appledaily.com.tw/…/art…/forum/20160922/37391578/

【文章】醫師納入勞基法 今天不做明天就會後悔 (陳宥任) @蘋果即時

http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20160922/954135/

一天的工作結束以後，疲倦且近乎無意識地滑著手機，一位醫界前輩特別投書敬告立委，陳述他對於醫師納入《勞基法》的不認同，結尾似是殷切提醒但也帶點恫嚇語氣地提醒委員，納入《勞基法》以後沒有醫師能替她接生。當下我的感受是哀傷而激動的，過去多年來，縱使我們不斷的努力說服，甚至犧牲了同伴的青春與早逝的生命，依舊換來「過勞死是邪說」的訕笑，這令我感到哀傷，但同時也激動的意識到改革的迫切性，不該再有一位醫師因為誤解與遲疑而受到傷害。可敬的前輩多久沒有第一線照護病人呢？他是否知道，我們所身處的時代，醫療照護的模式已經大大不同於以往？現在的我們也輪替不同的醫師，照顧接受治療中的病人，有時值班遇見不熟悉的病人遭逢危急狀況令我們焦慮，尤其久久未眠的疲憊讓腦筋陷入一片渾沌。更不用提如今我們花費大量的時間，與醫令系統纏鬥、和文書作業拚搏、打轉在處處竭盡心神的醫病溝通之間。我不太確定前輩們所想像的照顧模式是什麼模樣，臨床訓練中的我們在錯誤中跌倒再爬起，摸索著醫者典型的輪廓，但燃盡習醫的熱情未必能點亮殘喘的風中燭燼，過勞的我們如何肩挑病人所交付與我們的深沉期許？我常想著，這一輩的醫師，是站在時代演進的十字路口，我們不再享有存留的經濟紅利，但卻經歷著國家撙節、財團張狂、爭相不可理喻討好民眾的醫療荒謬劇情，終於有人高擎著《勞基法》的火炬，告訴我們「你值得好好休息」，年輕醫師慢慢理解推動改革才是希波克拉底口中的「憑我的良心和尊嚴從事醫業」。倘若政府真有信，《勞基法》將在３年後正式上路。我想沒有一個年輕醫師如我會天真的期待，《勞基法》真能解改寫一切的血汗結局，但在這一場一場，關於「休息時間」的鬥爭當中，我們同時獲得機會，認真的審視攸關大眾健康的醫療環境議題，理解到分級醫療、延緩高齡化帶來的無節制醫療需求攀升，是我們必然得前往的遠方，更加努力的希望在每一個診視裡，給予病人正確健康與就醫觀念的衛教。還有３年，我們已經等了那麼久，我想請問前輩，願不願意給予台灣醫界的未來更多耐心及信任呢？

【文章】醫師納勞基法／醫病雙贏關鍵 不能再拖 (陳秉暉) @聯合報

http://udn.com/news/story/7339/1976248

醫師納入勞基法即將在一○八年九月上路，許多人可能疑惑，為什麼醫師需納入勞基法呢？好好的專業人員身分何必自貶為勞工？醫師工時如果有限制，那麼以後我生病會不會找不到醫生？加上新政府的態度游移不定，更引起猜想和疑惑，亦不乏有心人士操作恐懼，作為延緩納勞基法時程的理由。

實際上，讓醫師納入勞基法，擁有正常的勞動保障與勞資關係，才能避免醫師過勞，做出對病人不利的錯誤判斷，或因過勞造成溝通意願減低，徒增不必要的醫病衝突。至於保障方法，衛福部過去曾多次提出以評鑑規定來保障住院醫師工時，卻發現成效不彰、超時仍嚴重，證明如沒給予住院醫師「自救管道」，隱忍、付出及奉獻仍然是血汗醫師最後採取的策略。

外界最常擔心的就是，醫師納入勞基法後會不會造成人力更大缺口？民眾就醫權益是否受影響？這部分擔憂確實應考量，也應持續研擬討論，政府因依據勞基法第84-1條制訂工時規範的藍本、最高工時上限（可能高於每周四十小時），再交由醫院勞資協商出合理工作規則，如此既可讓無上限的工時有具體保障，亦不至於損及病患權益，如今許多討論批評「開刀開到一半就得下班」，不啻昧於事實的恐懼手法。

減少人力缺口的方法，適當的人員供給需要時間，減少醫療需求無節制的上升更是關鍵。但高齡化社會的台灣，有可能抑止不斷攀升的醫療使用量嗎？首先，長照與社區為主體的照護體系必須形成，延緩中老年人的老化及失能，並且讓長者不需要微恙便直送醫學中心急診；分級醫療體系需落實，方法可以從調整費用或法律規範方面著手，而過去醫學中心包山包海的積習，正是醫師過勞的深層原因。

新政府如再遲疑，延緩納入勞基法時間，等同容忍老無所養、醫療浪費、急診壅塞等不斷持續，可能緩解醫院財團些許壓力，但卻辜負萬千醫療人員與民眾期待，也與上任前的醫療政策白皮書背道而馳。

【文章】醫師納入勞基法後會「開刀到一半跑掉」？衛福部委員，別丟人現眼了 (湯柏筠) @BuzzOrange

https://buzzorange.com/2016/09/21/doctor-need-labor-law-protect/

自1998年起，醫師納入《勞基法》議題幾經爭議，歷經20餘年，終於將在2019年實施上路。儘管期間發生多樁醫師過勞慘劇，改革步調仍慢如老牛拖車，配套措施也不三不四，原以為守得雲開見月明，醫師的勞動正義得以實現，近日又聞衛福部官員對醫師納入《勞基法》議題的荒謬見解，並企圖拉攏少數大老代言全體醫界，為其論點背書，令人啼笑皆非。

醫師納入《勞基法》，原為將《勞基法》大門之外的醫師納入《勞基法》84-1條中，使得無上限的工時回歸勞資協商，如此不但提升醫師的生活品質，更能降低病人因醫師過勞所承擔的誤診風險。眼見台灣醫療體系問題層出不窮，衛福部掌握資源卻不痛定思痛，擬定改革方案，反倒藉媒體散播錯誤資訊煽動輿論，實為可恥。

試問，納入《勞基法》，醫師的責任制就一夕消失了嗎？又，人力短缺、城鄉差距、醫學中心壅塞、醫病關係崩壞等沉痾積弊，何以能成為犧牲醫師勞動權益的藉口？再者，以《醫療法》替代《勞基法》作為折衷方案，是否真如衛福部官員與各位大老所言的，能夠發揮限制工時，改善醫師勞動權益的成效？

答案顯然是否定的。

君不見血淋淋的醫院評鑑，只要衛福部還是各級醫院的主管機關，《醫療法》修得再無可挑剔，醫院管理者依舊鑽法玩法，游刃有餘：護理師被迫做假班表與打卡記錄時有傳聞，醫院評鑑流於數字漂亮的表面功夫，真實情況仍是資方和主管機關聯手打假球，除非有公正第三方嚴加查緝，勞工在權力不對等的狀況下，實難維護自身勞動權益，可見將《醫療法》視為工時問題的解方簡直癡人說夢。

任何對《勞基法》有基本認識的人都知道，納入《勞基法》84-1條並非適用一般勞工單周工時上限40小時，而是賦予勞方團結與協商的權利，將工時問題攤上談判桌，具體化勞動規範。

將眼光放遠到權益保障以外，衛福部最該做的就是正視醫師納入《勞基法》之後的附隨效應，研擬公正可行的配套措施，踐行總統大選前的願景與承諾，而非對白紙黑字顧左右而言他，發表諸如「手術到一半要依法休息、看診到一半要依法下班」的可笑看法。

衛福部，真的不要再丟人現眼了。